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RSCC Policy PA-26-02; Faculty Evaluation

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Policy Number: PA-26-02
Subject: Faculty Evaluation
  1. Introduction
    建立了全面灵活的教师评价制度，并与客观规划制度相结合. 罗安州立大学的评估理念符合田纳西州摄政委员会(TBR)任期和晋升的最低标准. 学院的主要目标是为每位教职员工提供专业发展的途径. 每位教师都可以从评估反馈中获益，并从提供具体的建议中获益，以提高他们的教学和专业技能. 通过公平和准确的评估过程，贝博体育和教职员工都可以成长.

    教师是通过他们在专业领域的贡献来评估的. 最受欢迎的员工是优秀的教师, 保持较高的学术水平, 并且精通他们所选择的领域. 此外，它们还通过各种其他贡献加强了该机构. 最受欢迎的教师是在支持学院使命方面足智多谋的. 理想的教师服务于多种能力的机构.
  2. 教师评价计划
    1. Purpose
      1. 在评估期内对教员的表现作出评估.
      2. 为教师提供积极的反馈和建设性的批评，这些反馈和批评可用于制定自我改进计划, when appropriate.
      3. 提供信息:提供信息以用于确定:
        1. Tenure
        2. Promotion
        3. Retention
    2. Evaluation Criteria
      目标涵盖评估的三个主要组成部分:教学, Service/Outreach, 奖学金/创意活动/研究. 教员的目标应该与学院和学院的目标相联系. 教师和导师将共同制定适当的评估标准.
      1. Teaching Activities. 由于RSCC是一所教学机构，因此超过一半的教师评估将以教学为基础. 教员和主管考虑绩效目标, student evaluations, 教室之间, review of materials, etc.，在评估教学部分时. 学生的数字评分被列为年度教师评估总结表的一部分.

        教学评估可以基于以下因素:
        1. 能够以逻辑和有意义的方式组织和呈现主题
        2. 能够激发和激发学生的创造力
        3. 教学理念陈述
        4. Course materials (i.e.、课程大纲、讲义、考试/评估工具、教学资料)
        5. 学生对教学表现的评价
        6. 课程和/或贝博体育开发
        7. 发展和应用当前的教学技术和教学方法
        8. 能够跟上学科的发展
        9. 其他优秀的教学或指导证据，或两者兼而有之
      2. 星期六的活动.
        1. Service/Outreach. 服务和/或外展包括教师在大学服务中的活动, 外联或公共服务, 专业的服务. 应提交下列一项或多项活动的履约证明. 院长和个别教员有责任确定重点和确定具体标准.
          1. College service 系指系内或院级的教学及学术以外的活动. It is expected of every faculty member; indeed, 如果没有尽职尽责的教职员工履行委员会工作和其他行政职责，大学就很难正常运转. 贝博体育包括, 但不限于, 在部门委员会任职, advising students, 参加学校活动，参加学校委员会. 更广泛的公民职能可能包括成为一个特别任命的工作队的成员, 一个全校学生组织的顾问, 还是大学招生委员会的成员. 在考虑任期时应考虑到这些因素.
          2. The outreach or public service 功能是学院对社区和整个社会的延伸, 主要强调应用知识来解决社会所面临的问题. 外展主要包括分享专业知识，并应直接支持学院的目标和使命. 这是学院使命的重要组成部分, 公共服务必须以与教学和研究贝博体育相同的高质量水平进行.
          3. Professional service 指为与教师学科或一般教学专业有关的组织所做的工作. 对专业的服务包括服务于全州或TBR委员会等活动, 在其他校园客座讲学, 以及其他适当的活动.
        2. 奖学金/创意活动研究. 教师必须提供他们的奖学金、创造性活动和/或研究的书面证据. 这些证据可能包括但不限于典型的专业发展活动，如在专业会议上的演讲, journal editorship, 文章和拨款提案审查, performances, exhibitions, 或其他艺术创作, 还有写完书, journal articles, or monographs, 以及其他适当的活动. 院长和个别教员有责任确定重点和确定具体标准.
          1. 教学的学术性是衡量科研能力的有效标准. It goes beyond doing a good job in the classroom; creative teachers should organize, record, 并以这样一种方式记录他们的努力，以便他们的同事可以分享他们对教学艺术的贡献. 撰写适当的教科书或书中的章节, 写教育类文章, making presentations, 以创新的教学贡献构成教学学术.
          2. Performances, compositions, 其他艺术创作都是适当的创作活动的例子. 这些活动的文件可能包括由合格的同行进行的书面审查和评价.
          3. 在期刊或媒体上发表的类似质量的文章被认为是专业和/或学术活动的指标.
          4. 经过同行评审的出版物比没有经过严格审查的出版物更有意义. 应该强调质量比数量更重要.
  3. Evaluation Process
    评估期贯穿整个学年(8月至7月)。. 在评价期开始时和评价年度的9月中旬之前, 每个教员都制定一套目标，并将其提交给他们的主管，以便双方达成一致. 如有必要，教师有机会修改这些目标. 评估期结束后，教师提交成绩总结. 主管准备评估叙述总结表格. 结果将与教师共享，并与导师的建议一起报告给管理部门.

    任何个人如果认为自己的评估需要进行内部审查，可以向负责学生学习的副校长提交书面请求. 由本罗斯杰出教师奖获得者组成的五人小组审查材料，并向负责学生学习的副校长提出独立的非约束性建议.
    1. Tenure-Track Faculty
      1. 学生评估-所有班级都需要进行课程评估，并对结果进行审查.
      2. Peer Evaluations
        1. Mentor
          每个新聘用的终身教职员工都有一位导师(来自受影响部门或部门的终身教职员工). 由院长分配试用期，并向学部公布, 导师履行了重要的职能，因为他们为终身教职员工提供了不可或缺的支持. 导师通过帮助终身教职员工学习贝博体育的程序等途径为他们提供帮助, answering questions, 并在课堂管理等方面提供指导, use of materials, 课程问题. 导师寻求部门同事的反馈，并可能促进部门成员和候选人之间的沟通. 导师还鼓励终身教职员工与他们的同事互动，以了解与工作期望有关的多种观点，并在部门内建立同志情谊.

          导师参与监督终身职位的进展, 提供一个良好的环境, 并提供反馈，以解决不足和/或验证感知到的优势. 促进有意义的反馈, 在终身教职过程中，教职员工可以与导师分享评估数据，例如记录在学生评估表格上的学生评论, 同行评议小组投票会议记录的同行评议小组意见, 课堂观察, and material reviews. 导师可能会被要求准备一份关于终身教职员工进展的叙述性总结，并将总结提交给院长，同时向教职员工提供一份副本.

          应实习教员的要求, 导师可能会利用见习教师提供的各种各样的材料来帮助评估表现. 下面是一些例子:
          1. 获取E表格反馈
          2. 访问对学生评价的评论
          3. 初步的投资组合
          4. Classroom observation
          5. Material reviews
          6. Recorded assessment
          7. 来自其他同行的反馈
          8. 其他评价方法
        2. Peers (Optional)
          教学部分的同行评估是可选的，可能包括记录评估, 课程资料回顾, 适合某个部门或程序的选项, 以及课堂观察. 课堂访问的目的是描述学生的表现，以使观察结果能够最大限度地发挥作用和效果. 观察包括寻找具体的贝博体育和注意积极教学行为的实际例子. 获得的具体信息既成为新的努力方向的来源，也成为制定自我完善计划的动力来源. 观察报告可用于制定新的绩效目标.

          同行们可能会利用各种各样的材料来帮助评估见习教员的表现. 下面是一些例子:
          1. Classroom observation
          2. Material reviews
          3. 其他评价方法
        3. 特设任期审查委员会(可选)
          在任何时候(不管是否察觉到问题)都要与他们的导师协商, 终身教职教师在申请终身教职之前，可以要求临时终身教职审查委员会进行初步审查，作为评估候选人终身教职进展的一种机制. 该委员会由导师(担任主席)组成。, 一个系外的终身教授, 获得终身教职的系主任, and, if desired, 一位系外终身教授.
      3. Dean Evaluation
        评估包括非正式反馈和正式的年终教师评估. 对于终身教职员工来说, 教务长/图书馆馆长每学期结束后审查评估数据. 教员被告知他们的表现是否令人满意. 院长设计一个计划来弥补不足，给教师足够的时间来解决问题. 院长还寻求学生学习副总裁对改进计划的批准. 一旦这样的计划到位, 院长/图书馆主任每学期监督学生的表现，并根据需要完善改进计划. If, however, 在指定的时间过去后，教员没有做出足够的改进，院长不应该建议续约.

        院长/图书馆主任通过课堂观察和年度评审来评估见习教员的表现，如下表所示:
        1. 课堂观察
          1. 每年最少两次(第一年及第二年)
          2. 每年最少一次访视(第三及第四年)
        2. Annual review
          1. Informal feedback
          2. 正式的年终教师评估总结-评估整体表现
    2. Tenured Faculty
      1. 学生评估-所有班级都需要进行课程评估，并对结果进行审查.
      2. 同行评估(可选)
      3. 课堂观察(可选)
      4. 材料评审(可选)
      5. 其他评估方法(可选)
      6. 院长/图书馆主任或贝博体育主任评估
      7. Annual review
      8. Informal feedback
      9. 正式的年终教师评估总结-评估整体表现
  4. Faculty Development
    评估结果显示有问题需要特别注意的教师, 可能需要一个更正式的开发计划. 这样的计划可能包括但不限于, 完成额外的课程, 参加特定的专业发展研讨会, 专业阅读作业, 增加课堂观察或其他适当的活动.

    确定的缺陷必须有某种类型的计划来解决它们，使用适当的大学资源和/或TBR政策5中概述的可用资源.02.01.05师资发展. (访问完整的TBR策略，请访问 http://policies.tbr.edu/.)

    在教师拒绝参与制定教师发展计划的情况下, 不按照商定的计划去做, 或者随着时间的推移不能成功地纠正已发现的问题, 根据RSCC政策PA-22-01的规定，有必要进行进一步的审查和行动. (访问完整的RSCC策略PA-22-01at www.monkeybeads.net/policies/.)

修订记录:2006年3月4日、2018年11月19日
TBR政策参考: 5.02.01.05
修订生效日期: 08/21/2023
Revision Approval By: Christopher L. Whaley, President
原生效日期: 01/11/1988
批准人: Cuyler A. Dunbar, President
Office Responsible: 学生学习副总裁
Reviewed: 07/03/2023

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